Indien u het dienstverband met een werknemer opzegt nadat u daartoe toestemming heeft verkregen van het UWV WERKbedrijf, of de kantonrechter ontbindt op uw verzoek de arbeidsovereenkomst, dan wel u zet de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet voort, of u heeft verwijtbaar gehandeld waardoor de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd of laten ontbinden, dan heeft uw werknemer mogelijk recht op de wettelijke transitievergoeding. Uw werknemer dient ten minste 24 maanden bij u in dienst te zijn. Bovendien gelden er uitzonderingen. Zo dient uw werknemer ouder te zijn dan 18 jaar, maar jonger dan de pensioengerechtigde leeftijd.

Indien u met uw werknemer een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband sluit, dan bent u wettelijk bezien niet verplicht aan uw werknemer een transitievergoeding te betalen. Doorgaans zal een werknemer echter niet bereid zijn akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband, indien aan hem/haar geen ontslagvergoeding zal worden betaald. Werkgever en werknemer maken dan afspraken over een eventuele ontslagvergoeding en de hoogte daarvan en die afspraken worden vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst.

In het geval u als werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en het dienstverband wordt beëindigd, dan heeft uw werknemer mogelijk recht op een billijke vergoeding. Uw werknemer dient binnen twee maanden na de beëindiging van het dienstverband de kantonrechter te verzoeken aan u een billijke vergoeding toe te kennen. De wetgever heeft duidelijk gemaakt dat de billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke situaties kan worden toegekend. De rechtspraak laat echter zien dat de rechters de grenzen hiervan aan het opzoeken zijn.

Indien u twijfelt of uw werknemer voor een ontslagvergoeding in aanmerking komt, of u wenst te worden bijgestaan in de onderhandelingen met uw werknemer, dan kunt u zich voor meer informatie vrijblijvend wenden tot Vermaat Advocaten.

Tijdens de eerste twee jaren van ziekte mag u uw werknemer in beginsel niet ontslaan. Hierop zijn enkele uitzonderingen. Indien uw werknemer ziek is geworden nadat u voor uw werknemer een ontslagvergunning heeft aangevraagd bij het UWV WERKbedrijf, dan mag u na daartoe verkregen toestemming de arbeidsovereenkomst met uw werknemer opzeggen. De ziekte van uw werknemer was dan niet de reden voor het ontslag. Ook mag u de arbeidsovereenkomst van uw werknemer opzeggen in uw proeftijd, ook al is uw werknemer ziek. De ziekte van uw werknemer mag dan echter niet de reden zijn dat u de arbeidsovereenkomst opzegt in de proeftijd. Ook als uw werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratie, dan kunt u het dienstverband met uw werknemer onder bepaalde voorwaarden beëindigen. Datzelfde geldt, onder bepaalde voorwaarden, als uw werknemer langere tijd regelmatig ziek thuis is en dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor uw bedrijfsvoering.

Als uw werknemer langer dan twee jaar ziek is, dan kunt u voor uw werknemer een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf.

Heeft u een zieke werknemer en streeft u naar een beëindiging van het dienstverband? Neem dan voor meer informatie vrijblijvend contact op met Vermaat Advocaten.

Tijdelijke contacten mogen niet onbeperkt worden verlengd. Sinds 1 juli 2015 geldt een nieuwe ketenregeling. Uw werknemer heeft eerder recht op een vast contract. De wet regelt dat u uw werknemer maximaal twee jaar tijdelijke contracten mag aanbieden. Zodra uw werknemer langer dan twee jaar op tijdelijke contracten heeft gewerkt, heeft uw werknemer recht op een vast contract. Ook regelt de wet dat u uw werknemer binnen deze twee jaar maximaal drie tijdelijke contracten mag geven. Een vierde contract is voor onbepaalde tijd.

Dit geldt voor tijdelijke contracten die elkaar opvolgen binnen zes maanden. Als er een onderbreking is van meer dan zes maanden, dan is er geen sprake van opvolgende contracten. De keten begint dan opnieuw.

Welke regels precies gelden in uw geval, hangt af van uw situatie. Er kunnen afwijkende regels gelden als er een cao van toepassing is. Heeft u hierover vragen? Neem dan voor meer informatie vrijblijvend contact op met Vermaat Advocaten.

Indien u ontslag voor een werknemer wilt aanvragen op grond van een bedrijfseconomische reden of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, dan moet u hiervoor een ontslagaanvraag indienen bij het UWV WERKbedrijf.

De ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf begint met een schriftelijke ontslagaanvraag. In deze aanvraag verzoekt u het UWV WERKbedrijf om toestemming om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te mogen zeggen. U bent verplicht om bij deze ontslagaanvraag gebruik te maken van een drietal modelformulieren van het UWV WERKbedrijf. De ontslagaanvraag moet onderbouwd worden met een aantal documenten. Vervolgens mag de werknemer schriftelijk reageren op de ontslagaanvraag. Soms volgen er nog nadere schriftelijke rondes. De beslissing van het UWV WERKbedrijf wordt schriftelijk en gelijktijdig aan u en de werkgever gezonden. In deze beslissing staat vermeld of u wel of geen ontslagtoestemming krijgt en waarom. Als u toestemming krijgt om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, dan spreekt men ook wel van een ontslagvergunning. De ontslagvergunning heeft een geldigheidsduur van vier weken. U dient binnen vier weken na afgifte van de beslissing van het UWV WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. De proceduretijd mag hierbij op de opzegtermijn in mindering worden gebracht.

De werknemer of werkgever die zich niet wil neerleggen bij de beslissing van het UWV WERKbedrijf, kan binnen twee maanden na de beslissing beroep instellen bij de kantonrechter.

Vermaat Advocaten heeft ruime ervaring in het begeleiden van werkgevers in ontslagprocedures bij het UWV WERKbedrijf. Heeft u hierover vragen? Neem dan voor meer informatie vrijblijvend contact op met Vermaat Advocaten.

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan opgezegd worden als er toestemming door het UWV WERKbedrijf is verleend. De gronden voor opzegging zijn bedrijfseconomische redenen (waaronder slechte financiële situatie en organisatorische veranderingen), dan wel ziekte van werknemer langer dan twee jaar.

Met betrekking tot andere ontslaggronden kan de kantonrechter worden verzocht tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Denk bijvoorbeeld aan een ontslag wegens disfunctioneren, verwijtbaar handelen, dan wel een verstoorde verhouding. U dient te beschikken over een gedegen dossier, anders wordt uw verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst sowieso afgewezen.

Ook is het mogelijk om met uw werknemer een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van uw dienstverband te sluiten, indien uw werknemer daartoe bereid is.

Vermaat Advocaten heeft ruime ervaring in het juridisch bijstaan van werkgevers die wensen te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met één van hun werknemers. Neem voor meer informatie vrijblijvend contact op met Vermaat Advocaten.

Een ontslag op staande voet heeft vergaande consequenties voor een werknemer. Zo komt een werknemer na een ontslag op staande voet niet voor een WW-uitkering in aanmerking. Om die reden gelden er strikte regels voor een ontslag op staande voet. Er moet sprake zijn van een dringende reden. De wet geeft aan dat als dringende reden worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Verder moet het ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven. Ook moet de dringende reden onverwijld aan de werknemer meegedeeld worden.

Het is heel belangrijk de reden(en) van het ontslag goed te formuleren. De reden(en) kunnen niet op een later moment worden uitgebreid. Een werkgever loopt het risico dat een gegeven ontslag op staande voet wordt vernietigd indien de redenen voor het ontslag op staande voet niet goed zijn geformuleerd.

De lat voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet ligt hoog. Overweegt u om één van uw werknemers op staande voet te ontslaan? Neem dan voor meer informatie vrijblijvend contact op met Vermaat Advocaten.

De aanzegverplichting houdt in dat u als werkgever verplicht bent om u minimaal één (1) maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst met uw werknemer schriftelijk te melden of u de arbeidsovereenkomst wilt verlengen of niet. De aanzegverplichting geldt echter niet voor arbeidscontracten met een duur korter dan zes maanden of voor tijdelijke arbeidscontracten voor de duur van een project. De bedoeling van de aanzegverplichting is om werknemers met tijdelijke arbeidscontracten in de gelegenheid te stellen om tijdig op zoek te kunnen gaan naar een andere baan als het arbeidscontract niet verlengd wordt.

Heeft u hierover vragen? Neem dan voor meer informatie vrijblijvend contact op met Vermaat Advocaten.